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Actualité juridique

La Cour de cassation approuve les juges du fond posant le principe que : « ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci ».


En principe, le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, doit se voir proposer un autre emploi approprié à ses capacités lequel doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que des mutations, aménagements, adaptations ou transformations de poste ou aménagements du temps de travail (C. trav., art. L. 1226-10 , réd. antérieure L. n° 2016-1088, 8 août 2016). Encore faut-il qu’un tel emploi soit « disponible » ?


Dans cette affaire, un salarié contestait son licenciement pour inaptitude et l’impossibilité de reclassement. Il avait alors saisi la juridiction prud’homale en arguant que son employeur, avant d’en arriver à décider du licenciement pour inaptitude, n’avait pas effectué de recherches réelles de reclassement. IL reprochait à son employeur d’avoir recruté des stagiaires pour réaliser des tâches qu’il aurait pu exécuter.


Les juges du fond approuvés par la Cour de cassation ont considéré que les stagiaires ayant été recrutés pour effectuer des missions ponctuelles, variant d'une semaine à un mois pour leurs durées respectives, le salarié ne pouvait valablement soutenir que ces tâches, même administratives et répondant aux exigences médicales de sa situation, constituaient un poste sur lequel il aurait pu être reclassé.


(Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-12.191, F-P+B , M. L. c/ SAS Eiffage énergie Ile-de-France)

Une surveillance médicale des salariés à l’embauche, au cours de l’exécution du contrat de travail et après suspension du contrat pour maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle est assurée par le médecin du travail. Ces visites doivent être organisées par l’employeur.
Toutefois, en l’absence de telles visites, le salarié est-il fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail ?
La Cour de cassation a répondu par la négative : Ayant constaté que le seul grief invoqué et établi par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat était l’absence de visites médicales d'embauche et périodique, la cour d’appel a pu décider que ce manquement ne faisait pas obstacle à la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 29-3-2017 n° 16-10.545 F-D).
NB : La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (art. 102) a remplacé la visite médicale d'embauche par une simple visite d'information et de prévention qui pourra être effectuée par le médecin du travail ou par l'un des membres de l'équipe pluridisciplinaire (collaborateur, infirmier...). Toutefois, les salariés affectés à des postes présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité continueront à passer un examen médical d'aptitude à l'embauche. Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2017 ( D. n° 2016-1908, 27 déc. 2016 : JO, 29 déc.).
(Cass. soc. 29-3-2017 n° 16-10.545 F-D)

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation approuve la Cour d'appel d'avoir validé le licenciement pour faute grave d’une salariée dont le mari avait commis des actes de violence dans l'entreprise dès lors qu'elle avait incité celui-ci à accomplir de tels actes.

Dans cette affaire, des photographies indécentes avaient été diffusées sur la page Facebook d'un hôtel. Le beau-frère du gérant de l'établissement accuse l'adjointe de direction d'être responsable de leur diffusion. Celle-ci en informe son mari qui se rend alors dans l'entreprise et agresse physiquement le dit beau-frère. (Cass. Soc. 02/03/2017 n°15-15769)

En principe, le licenciement du salarié pour motif personnel intervient pour des faits imputables à ce dernier. L'employeur ne peut pas licencier le salarié pour des faits commis par un de ses proches dans l'entreprise. La jurisprudence autorise toutefois, par dérogation, le licenciement du salarié lorsque le comportement du gêneur perturbe le fonctionnement de l'entreprise.

CONSEIL : Confronté à cette situation, l'employeur doit s'interroger sur l'éventuelle implication du salarié dans les faits commis. S'il en est à l'initiative, l'employeur peut le licencier pour faute. Dans le cas contraire, il doit caractériser un trouble objectif causé à l'entreprise pour justifier le licenciement pour motif non disciplinaire.

(Cass. Soc. 02/03/2017 n°15-15769)

Par deux décisions rendues le même jour, la 3ème chambre civile de la Cour de cassation a rappelé certains principes en matière d’empiètement sur le terrain voisin.
Dans un premier arrêt (Cass. 3e civ. 10-11-2016 n° 15-19.561 FP-PB), la Cour a rappelé le principe selon lequel un propriétaire est en droit d’obtenir la démolition de la partie du toit du voisin empiétant de 20 cm chez lui, même si cette démolition n'est pas sans risque pour la pérennité des ouvrages.
Dans cette affaire, des propriétaires avaient surélevé leur bâtiment en 1982 et la toiture empiétait de 20 cm sur la propriété voisine. Après plusieurs années, le voisin demandait la démolition de la partie du toit empiétant. La cour d’appel l’a débouté, estimant qu’il ne subissait aucun préjudice et que la rectification du débord, qui englobait son propre conduit de cheminée, pouvait modifier l’équilibre et engendrer des infiltrations dans le mur mitoyen, ce qui était préjudiciable aux deux parties. En outre, la démolition des éléments de la toiture apparaissait disproportionnée en l'absence de préjudice et inadaptée compte tenu de la configuration des lieux. La Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel, au visa de l'article 545 du Code civil selon lequel « nul ne peut être contraint de céder sa propriété, si ce n’est pour cause d’utilité publique, et moyennant une juste et préalable indemnité ». Le voisin était donc en droit d’obtenir la démolition de la partie du toit empiétant sur sa propriété.

Dans un second arrêt (Cass. 3e civ. 10-11-2016 n° 15-25.113 FP-PB), la Cour précise toutefois que le juge peut écarter la démolition totale d'une construction empiétant légèrement chez autrui au bénéfice d'un simple rabotage, techniquement possible, de la partie qui empiète.
Dans cette seconde affaire, un propriétaire demande l'enlèvement d'un bâtiment voisin, qui empiète chez lui. La Cour d'appel ordonne la démolition totale du bâtiment, relevant que les considérations de l'expert selon lequel l'empiétement représenterait seulement une bande de superficie de 0,04 m² sont inopérantes. La Cour de Cassation casse la décision d’appel en rappelant que les juges d’appel auraient dû rechercher, comme cela leur avait été demandé par le voisin, si un rabotage du mur n’était pas suffisant pour mettre fin à l’empiétement.
(Cass. 3e civ. 10-11-2016 n° 15-19.561 FP-PB)
(Cass. 3e civ. 10-11-2016 n° 15-25.113 FP-PB)

Plusieurs situations permettent à un représentant du personnel licencié de bénéficier d'un droit à réintégration et/ou d'un droit à indemnisation :

- en cas de violation de son statut protecteur, c'est-à-dire en cas de rupture de son contrat de travail sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation : le licenciement est dans ce cas illégal et ne peut produire aucun effet ;

- en cas d'annulation ou de retrait de l'autorisation administrative de rupture du contrat suite à l'exercice d'un recours gracieux, hiérarchique ou contentieux. Bien qu'il n'ait pas eu à proprement parler violation du statut protecteur, le licenciement n'en demeure pas moins nul.

Mais qu’en est-il d’un salarié qui acquiert un statut protecteur au cours de l’instance ayant pour objet la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour de cassation considère que lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur, acquis au cours de l'instance, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ne s'analyse pas comme un licenciement nul mais comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié n'a donc pas droit à l'indemnité pour violation de son statut protecteur.

La Cour de cassation confirme ainsi sa position adoptée en 2014 concernant un salarié désigné comme délégué syndical après l'introduction de sa demande de résiliation judiciaire (Cass. soc., 28 oct. 2014, n° 13-19.527).

(Cass. soc., 26 oct. 2016, n° 15-15.923)

À défaut d'accord lors de la conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation , le juge prud’homal, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il doit justifier dans son jugement le montant des indemnités qu'il octroie et peut prendre en compte un référentiel indicatif établi par décret en Conseil d'État.  Le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 définit ce référentiel indicatif d'indemnisation qui fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.  Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel (C. trav., art. R. 1235-22 nouveau).

Ancienneté
(en années complètes)
Indemnité
(en mois de salaire)
Ancienneté
(en années complètes)
Indemnité
(en mois de salaire)
0 1 22 14,5
1 2 23 15
2 3 24 15,5
3 4 25 16
4 5 26 16,5
5 6 27 17
6 6,5 28 17,5
7 7 29 18
8 7,5 30 18,25
9 8 31 18,5
10 8,5 32 18,75
11 9 33 19
12 9,5 34 19,25
13 10 35 19,5
14 10,5 36 19,75
15 11 37 20
16 11,5 38 20,25
17 12 39 20,5
18 12,5 40 20,75
19 13 41 21
20 13,5 42 21,25
21 14 43 et au-delà 21,5

Les montants indiqués dans ce référentiel sont majorés d'un mois si le demandeur était âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d'un mois en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré.

(D. n° 2016-1581, 23 nov. 2016 : JO 25 nov. 2016)